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Die Betriebsratsanhörung bei Kündigungen gewinnt in der arbeitsrechtlichen Praxis immer mehr an Bedeutung. Denn die Anforderungen der Arbeitsgerichte an eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung werden immer strenger. Aus unserer arbeitsrechtlichen Erfahrung heraus scheitert eine sehr große Anzahl an Kündigungen bereits an dieser Hürde. Wir zeigen Ihnen anhand 12 wichtigen Tipps und einem Muster das Wichtigste zur Erstellung einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung. Betriebsrat | Aufhebungsvertrag und Abfindung | Betriebsrat. 1. ) Warum ist es so wichtig den Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören? Besteht im Betrieb ein Betriebsrat und möchte der Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen, muss der Arbeitgeber verpflichtend vorher den Betriebsrat zur geplanten Kündigung anhören. Und diese Anhörung muss ordnungsgemäß erfolgen. Bei der Erstellung einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung lauern eine sehr große Anzahl an Fehlerquellen, in deren Folge die Kündigung als Ganzes unwirksam ist. Auch aus unserer gerichtlichen Erfahrung heraus prüfen die Arbeitsrichter vorab vor allem die Einhaltung der Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung.
[3] Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese Bedenken unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern, spätestens jedoch innerhalb von 3 Tagen, schriftlich mitzuteilen. [4] Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Betriebsrat: Mitbestimmungrecht vor Massenentlassung - ADVOLAW. Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.
Teilt der Arbeitgeber überhaupt keinen Grund für die Kündigung mit, ist die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt. Übersicht zu den Folgen eines Verstoßes gegen die Anhörungspflicht Art des Verstoßes Folge Keine Anhörung des Betriebsrats Kündigung immer unwirksam Unvollständige Angaben zum Arbeitnehmer Kündigung in der Regel unwirksam Unvollständige Angaben zur Kündigung Kündigung in der Regel unwirksam "Unvollständige" Angaben zum Kündigungsgrund Kündigung in der Regel unwirksam, Ausnahme: bereits der mitgeteilte Sachverhalt rechtfertigt für sich allein die Kündigung
Der Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung eines Arbeitnehmers anzuhören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Unerheblich ist für die Frage der Wirksamkeit der Kündigung, ob der Betriebsrat zugestimmt hat. Er muss lediglich angehört werden, ohne dass es auf seine Zustimmung ankommt. Formalien der Mitteilung Voraussetzung für die Ordnungsgemäßheit der Anhörung ist, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat schriftlich oder mündlich mindestens die Personaldaten des Arbeitnehmers, dem gekündigt werden soll, die Art der Kündigung, Kündigungsfrist und den Kündigungstermin sowie die Gründe der Kündigung mitteilt. Mitteilung der erforderlichen Umstände Der Arbeitgeber muss nur die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Teilt daher der Arbeitgeber objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen dem Betriebsrat deshalb nicht mit, weil er darauf die Kündigung nicht oder zunächst nicht stützen will, ist die Anhörung damit ordnungsgemäß erfolgt.
Denn dieser muss kurzfristig und mehr oder minder auf sich alleine gestellt das Angebot überblicken und seine Entscheidung treffen. Dabei ist er weitestgehend der Unterstützung durch den Betriebsrat und vieler gesetzlich vorgesehener (Kündigungs-) Schutzmechanismen beraubt. Sperrzeit des Arbeitslosengeldes Der gravierendste Nachteil für einen Arbeitnehmer ist die Sperrzeit des Arbeitslosengeldes. Nach § 144 des dritten Sozialgesetzbuches (SGB III) tritt eine solche ein, wenn der Arbeitnehmer ohne besonderen Grund sein Beschäftigungsverhältnis löst. Für den Fall, dass eine einvernehmliche Auflösungsvereinbarung getroffen wurde, geht die Bundesagentur für Arbeit automatisch von diesem Sachverhalt aus. Da der Arbeitnehmer aktiv an der Aufhebung seines Arbeitsplatzes mitgewirkt hat, hat er aus Sicht der Bundesagentur ohne Not seinen Arbeitsplatz aufgegeben. Dies bedeutet, dass er für eine Sperrfrist von in der Regel 12 Wochen von allen ihren Leistungen ausgeschlossen wird. Er erhält also kein Arbeitslosengeld.