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Diese Möglichkeit besteht in dem Umfang, wie dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zusteht. [2] Die Einigungsstelle hat bei der Regelung der Angelegenheit einen Ermessensspielraum; sie ist in ihrer Entscheidung nicht an die Anträge von Arbeitgeber oder Betriebsrat gebunden. Bei Einführung von Personalfragebögen, Beurteilungsgrundsätzen oder personellen Auswahlrichtlinien kann nur der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen, denn hier entscheidet er frei, ob er diese Instrumente einführen und nutzen will. Entsprechendes gilt, wenn ein Mitbestimmungsrecht allein dazu dient, dass der Betriebsrat bestimmte Maßnahmen des Arbeitgebers begrenzen oder verhindern kann, z. B. Arbeitsvertrag mitbestimmung betriebsrat. bei der Einführung von technischen Überwachungseinrichtungen. [3] Der Arbeitgeber oder der Betriebsrat müssen die Einigungsstelle – deren Tätigkeit mit Kosten [4] verbunden ist – nicht anrufen. 3 Mitbestimmungsrecht nur bei kollektivem Bezug Das erzwingbare Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten greift grundsätzlich nur bei Regelungen mit einem kollektiven Bezug – nicht aber bei persönlichen Einzelfallregelungen ein.
Denn der Arbeitgeber kann diese durchaus nachholen. © (fro)
Denn eine erfahrene Kraft lässt sich oft nicht so schnell ersetzen. Autor*in: Silke Rohde (ist Rechtsanwältin & Journalistin sowie Chefredakteurin des Fachmagazins Betriebsrat KOMPAKT. )
Quelle: © Coloures-pic / Foto Dollar Club Der Arbeitgeber kann einen Beschäftigten nur vom Home-Office zurück in den Betrieb versetzen, wenn der Betriebsrat zustimmt. Dieser kann seine Zustimmung aus den im BetrVG genannten Gründen verweigern – aber nicht, weil er den Arbeitsvertrag rechtlich beanstandet – so das LAG München. Das war der Fall Die Arbeitnehmerin ist als Projektmanagerin tätig. Sie ist zu rund 60 Prozent ihrer Arbeitszeit und damit ca. 3 bis 4 Tage pro Woche in Telearbeit beschäftigt. Der Arbeitgeber wünscht, dass sie wieder im Betrieb tätig wird. Er kündigt daher die mit der Arbeitnehmerin bestehende Telearbeitsvereinbarung. Befristete Arbeitsverträge / 6.3 Die Beteiligung von Personal- bzw. Betriebsrat bei befristeten Verträgen | TVöD Office Professional | Öffentlicher Dienst | Haufe. Zugleich beantragt er die Zustimmung des Betriebsrats, die Arbeitnehmerin wieder in den Betrieb zu versetzen. Die Begründung des Chefs: Sie werde dort gebraucht, um kurzfristig auf Kundenanfragen reagieren zu können. Die Kunden seien zudem nicht bereit, Telearbeit zu akzeptieren. Der Betriebsrat ist der Meinung, er sei nicht ordnungsgemäß über die Versetzung unterrichtet worden – diese sei deshalb schon rechtswidrig.
Die Mitbestimmungsrechte des Personal- bzw. Betriebsrats bestehen auch bei der beabsichtigten befristeten Einstellung eines Arbeitnehmers ( § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG, § 99 BetrVG). Die Frage der Befristung des Arbeitsverhältnisses als solcher unterliegt dabei nicht der Mitbestimmung des Personalrats [1] bzw. Betriebsrats. Die Mitbestimmung bezieht sich allein auf die "Einstellung eines neuen Arbeitnehmers in die Dienststelle/Einrichtung", also auf die Person, die auszuübende Tätigkeit und die Eingruppierung. Die Befristung ist dagegen eine einzelvertragliche Regelung, auf die der Personal-/Betriebsrat über die kollektiv-rechtliche Mitbestimmung nicht einwirken kann. [2] Dass der Arbeitsvertrag befristet abgeschlossen wird, muss dem Betriebsrat zwar mitgeteilt werden. Der Arbeitgeber ist bei der befristeten Einstellung von Arbeitnehmern nicht verpflichtet, dem Betriebsrat mitzuteilen, ob die Befristung mit oder ohne Sachgrund sowie ggf. Mitbestimmen bei befristeten Arbeitsverträgen. mit welchem erfolgen soll. [3] Der Betriebs- bzw. Personalrat kann seine Zustimmung zur befristeten Einstellung eines Mitarbeiters nicht etwa deshalb verweigern, weil nach seiner Auffassung kein sachlicher Rechtsgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags gegeben ist, da es sich hierbei nicht um eine Einstellungsvoraussetzung, sondern um einen Tatbestand handelt, der mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Zusammenhang steht.
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