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So wird der Auszubildende die fristlose Kündigung seines Ausbildungsverhältnisses kurz vor Beendigung der Ausbildung sicher nur bei besonders schweren Vertrauensverstößen hinnehmen müssen. Der "wichtige" Grund Wichtige Gründe, die zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung des Auszubildenden berechtigen können, sind z. B. wiederholtes Zuspätkommen oder unentschuldigtes Fehlen in Betrieb, Berufschule oder überbetrieblicher Ausbildung, während der Ausbildungszeit begangene Straftaten, Gewaltandrohung gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen, eigenmächtiger Urlaubsantritt oder die mangelnde Bereitschaft zur Einordnung in die betriebliche Ordnung. Grundsätzlich muss der fristlosen Kündigung jedoch eine dem Kündigungstatbestand entsprechende Abmahnung vorausgegangen sein. Ohne vorausgegangene Abmahnung ist die Kündigung regelmäßig schon unter Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten wegen des Verstoßes gegen das Ultima-Ratio-Prinzip unwirksam. Zwei-Wochen-Frist! Liegt jedoch ein wichtiger Grund im vorgenannten Sinne vor und hatte der Ausbilder den Auszubildenden bereits zuvor wegen eines vergleichbaren Pflichtverstoßes abgemahnt, so muss er sich, will er das Ausbildungsverhältnis beenden, mit dem Ausspruch der Kündigung beeilen.
Entsprechend hat z. B. noch recht aktuell das LAG Köln mit Urteil vom 18. 02. 2004 – 3 Sa 1392/03 - entschieden. Rechtsmittel gegen eine Kündigung Will sich der Auszubildende gegen eine von seinem Ausbilder ausgesprochene Kündigung zu Wehr setzen, muss er zunächst zwingend einen Antrag auf Durchführung des Schlichtungsverfahrens vor dem Schlichtungsausschuss der jeweiligen für das Ausbildungsverhältnis zuständigen Kammer stellen, vgl. § 111 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Hierbei ist der Auszubildende als Kündigungsempfänger zwar an keine starren Fristen gebunden, jedoch kann ein unangemessen spät gestellter Antrag zur Verwirkung des Anrufungsrechts führen. Insofern ist es dringend ratsam, sich hinsichtlich des Zeitpunkts der Antragsstellung an der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG zu orientieren, d. der Antrag sollte - um die Gefahr einer etwaigen Verwirkung mit Gewissheit auszuschließen - innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang gestellt werden. Lässt sich der Rechtsstreit nicht im Schlichtungsverfahren durch einen einvernehmlichen Vergleich oder aber durch einen von beiden Parteien akzeptierten Schlichterspruch beilegen, ist binnen zweier Wochen Klage vor dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht zu erheben, vgl. 2 Satz 3 ArbGG.
Voraussetzungen/Form Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich erfolgen. Arbeitgeber und Auszubildender müssen auf der selben Urkunde unterschreiben. Mit minderjährigen Auszubildenden kann ein Aufhebungsvertrag nur geschlossen werden, wenn der gesetzliche Vertreter (in der Regel die Eltern) dem Aufhebungsvertrag zustimmt. Da die Eltern grundsätzlich nur zusammen vertretungsberechtigt sind, müssen beide unterschreiben, wenn nicht einem von ihnen das alleinige Sorgerecht übertragen worden ist. Inhalt/Musteraufhebungsvertrag Grundsätzlich ist jeder Inhalt von Aufhebungsverträgen den Parteien überlassen. Dies ist hängt von den Umständen des jeweiligen Einzelfalls ab. Eine Zusammenfassung, welche Punkte bei der Erstellung eines Aufhebungsvertrags grundsätzlich zu beachten sind, finden Sie in unserem Musteraufhebungsvertrag (PDF-Datei · 113 KB). Aufklärungspflicht Um zu verhindern, dass der Aufhebungsvertrag wegen fehlender Aufklärung des Azubis angefochten werden kann, sollte der Betrieb den Auszubildenden über Folgendes aufklären: Gegebenenfalls bestehenden besonderen Kündigungsschutz (zum Beispiel Schwangerschaft § 17 MuSchG) Sozialrechtliche Konsequenzen des Aufhebungsvertrages (Sperrfrist beim Arbeitslosengeld gemäß § 159 SGB III).
Hat der Auszubildende den besonderen Kündigungsgrund des Berufswechsels nur vorgeschoben, um die gleiche Ausbildung in einem anderen Betrieb machen zu können, kann der alte Ausbildungsbetrieb von ihm Schadenersatz verlangen. In diesen Fällen kann ein Aufhebungsvertrag die bessere Lösung sein! Aufhebungsvertrag Im beiderseitigen Einvernehmen kann das Ausbildungsverhältnis auch mithilfe eines Aufhebungsvertrages (PDF-Datei · 113 KB) jederzeit beendet werden. Wenn kein wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag vorliegt - zum Beispiel bei Krankheit - haben Auszubildende in der Regel zunächst 12 Wochen keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Zeitpunkt Ein Ausbildungsverhältnis kann von den Vertragsparteien jederzeit einvernehmlich beendet werden. Besonderer Kündigungsschutz Ein Aufhebungsvertrag ist auch dann zulässig, wenn eine Kündigung wegen besonderer Kündigungsschutzregeln unwirksam wäre. Voraussetzung ist aber, dass der Auszubildende vom Betrieb darüber aufgeklärt wird, dass eine Kündigung wegen der besonderen Kündigungsschutzvorschriften nicht möglich wäre.
Der Aufhebungsvertrag stellt die einfachste Lösung zum Beenden eines Arbeitsverhältnisses dar. Denn während eine Kündigung grundsätzlich immer einseitig erfolgt, wird die Aufhebung mit beiderseitigem Einverständnis geschlossen. Ein Aufhebungsvertrag hat mehrere Vorteile: Sofern Sie gekündigt haben oder eine Kündigung erhalten haben, müssen Sie diese im Lebenslauf erwähnen. Schließen Sie dagegen einen Aufhebungsvertrag ab, wirkt dies auf spätere Arbeitgeber weit weniger abschreckend als eine erhaltene oder ausgesprochene Kündigung. Darüber hinaus sind Sie bei einem Aufhebungsvertrag anders als bei einer Kündigung nicht an Fristen gebunden. Erhalten Sie beispielsweise ein Angebot für einen Ausbildungsplatz in Ihrem absoluten Wunschberuf, den Sie aber schon bald antreten müssen, sollten Sie in jedem Fall mit Ihrem Arbeitgeber sprechen und sich rechtzeitig einigen. In der Regel wird sich der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht verweigern. Bei einem Aufhebungsvertrag ist Vorsicht geboten Haben Sie jedoch noch keine Alternative zur bisherigen Ausbildungsstelle, ist bei einem Aufhebungsvertrag Vorsicht geboten.
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